如果你还不知道怎么毁掉一家医院，那你可要好好看看下面这篇文章。

　　

　　当年结束住院医师规培之后，我如愿以偿进到一家医院的急诊科工作。那是一家独立医院，由当地管理，不属于任何大型医疗机构，工作氛围也特别友好。急诊部门配有足够的优秀护士，她们经验丰富，技巧娴熟，所有在这家医院工作的人都削尖了脑袋想进急诊部门。当时我觉得方圆几百公里再也没有比这更好的工作了。

　　

　　但是工作一年之后，当地一家大型医疗系统买下了我们医院，美其名曰“收购”。我们当然知道事实并非如此。医院冠上这家机构的名字，使用它们的标识，而我们也得跟远在40公里之外、从未谋面的管理层汇报工作。

　　

　　之后的9年里，我那完美的工作变成了一场完美的噩梦。一批一批有经验的员工纷纷离职，患者等待时间呈指数上升，满意度暴跌，士气颓废。几个月之后我也离开了医院。

　　

　　曾经让这家医院最引以为傲的急诊部一点点瓦解的原因有很多，其中有一些并不在管理者的控制范围之内，但是有一些因素却是受他们的影响，或者是由于他们的管理不当造成的。如果你也是一名医院管理者，并且想知道如何以最快的速度毁掉自己的急诊部，那你得好好看看下面这份指南：

　　

　　首先你不能把临床经验当回事。什么几十年急症和创伤护理经验，那都是在说大话。新护士和技术人员只要稍加培训几天，再有个内行人指导完全可以胜任。最关键的是，这样还可以降低成本。

　　

　　不需要去问员工需要什么，直接告诉他们能得到什么。随着工作量增加，员工们都会吵着要更多的空间、帮助、保障和资源。这个时候千万别理他们！你参加了那么多会议，还能不知道要提供完善、及时的急诊服务需要多少投入？这些要求，就是永远都填不满的坑。

　　

　　急诊部出现危机时，最需要的是多设几个管理岗位。等待时间长、患者焦急、员工疲惫这些问题，传统的解决方法是首先增加全职员工。别听这一套，真正的天才得跳出思维定式，半死不活的急诊室只是需要多一层领导来掌舵罢了。最好是提拔几个临床护士到管理岗，让她们真正发光发亮。

　　

　　医务人员的所有要求都能以开源节流的名义回绝。最好让所有员工都看着你作为一个管理者年薪几百万，还每年涨工资。要想创造一种诚实、慷慨、尊重的文化，还有比这更好的方法么？你的机构又不是盈利企业，员工当然知道你是个伟大的人道主义人士了。

　　

　　谁都没有从外面请来的顾问了解急诊室遇到的问题和挑战。因为这些顾问是专业人士，而且还是花重金才能请到的。只要他们一出现，飞快地翻几张电子数据表就能立即提出正确方案。这时候就要强制性地开会，让这个陌生的天才顾问来告诉大家工作中出现的错误，还有比这更能鼓舞士气的吗？

　　

　　千万别惯着那些急诊医生，要不断提醒他们，他们没有任何商量的权力。什么时候改合同，你说了算。他们只有两个选择：要么按你说的做，要么走人。跟医生打成一片，NONONO，太可怕了。

　　

　　其实大多数急诊部做的工作都差不多，得时不时地拿“别人家的孩子”来比较一下。当然了，患者数量、员工水平、入院比例、可用病床数、患者年龄、教育水平等方面会存在不小的差距，不过就算是这样，富人区工作量低的独立的急诊中心的患者满意度和等待时间和贫困地区人员爆满的医院来比，也是有可比性的。轻松点，别把电子数据报表弄得那么复杂。

　　

　　有了这些还不够，最重要的一点是千万不能让你的员工有机会成功，这样你才有机会批评他们。对于为什么会出现满意度不高、患者等待时间长这些问题，临床人员总有一大堆借口，其实只是他们懒，不想改进工作。那还留着这样的员工干什么，让他们走人。

　　

　　真希望这个指南能帮到你。

　　

　　不过，如果你的目标是想让所有急诊工作人员感受到自身的价值，觉得自己被尊重和支持，那就要跟这份指南背道而驰了。这些员工的知识、技巧和解决问题的能力一定会让你惊艳。